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就活には欠かせない 「リスクマネジメント」と「リスクテイク」

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    リスクマネジメントの専門家がお伝えします。

    毎年この時期になると、誰となく相談を受ける事柄があります。

    それは、息子さんやお孫さんの就職先である会社に関する相談です。

    (私は就活コンサルの専門家ではありませんので多くはありませんが、懇親会などの席で...  )

     

    その相談は ”入ってはいけない会社とは” ... 平たく言えば、ブラック企業には入れたくない、そのための見極め... を教えて欲しい。このような内容です。

    連日のように報道される企業不祥事を耳にすれば当然かもしれません。

    (東芝、電通、DeNA、ヤマト運送...などの不祥事を見れば、その見極めポイントが隠れています)

     

    相手の方は真剣なおもむきで相談にこられますので冗談話はできず困ります。

    しかし、身内の方であれば気がかりですよね。

    だから、いい加減な返答もできませんので、参考になればと前置きをしてお答えします。

    (就活の専門家であれば適切な返答もできるでしょうが... )

     

     

    まず、どのような会社に就職してもリスク ”ゼロ” などはありません。

    ・業績の良い会社でも、10年後も良いとは限りません。

     (逆に、今は業績が悪いが10年後には素晴らしい業績かもしれません)

    このように約束された未来はないのです。

     

    10年前に、

    ・東芝や電通が大不祥事を起こすなど...

    ・ソフトバンクが利益1兆円企業になる...

    など予測することが出来たでしょうか。

    (聡明な方は予測していたのかもしれませんが)

    言い換えれば ”何が起こるか分からない” ... これでは相談者に対して失礼な返答です。

     

    だから、常にお話するのは「見えているリスクは避けたほうがよい」と、お伝えしています。

    見えているリスクとは...


    10年後にはAI(人工知能)に多くの仕事が奪われる、その職業は...

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      リスクマネジメントの専門家がお伝えします。

      インダストリー4.0は情報技術を駆使した製造業の革新でしたが、「AI」と「IoT」と「ビックデータ」の融合によりインダストリー4.0を遥かに超える第4次産業革命が起こります。

      この第4次産業革命で何が大きく変わるのかを見極めれば見えてきます。

       

      その中心になる技術がAI(Artificial Intelligence:人工知能)です。

      近年、AI技術は急速に発達し、もはや人間の知能を超えるのは時間の問題だといわれています。

       

      その兆候はすでに表れています。

      「将棋」や「囲碁」や「チェス」などで、

      プロ棋士 vs AI(コンピュータ ソフト)の戦いが行われ、互角の戦況です。

      コンピュータ ソフトの開発者は、数年後には勝率が更に向上し人間は勝てなくなるだろうといっています。

      これは会社でも同様で、この先AIに現状の ”多くの仕事は奪われる” ことになります。 

       

      すでにみなさんもその光景を目にしています。

      スーパーのレジで人のいない無人レジ(セルフレジ)を見たことはありませんか。

      (イオンの一部のスパーで導入されています)

      更に、セブンイレブン、ファミリーマート、ローソン、ミニストップ、ニューデイズでは、消費者が自分で会計する「セルフレジ」を2018年から徐々に導入し2025年に全店舗に導入といっています。

       

      その他には、株式会社H.I.Sが運営するホテルで「変なホテル」では、

      (ハウステンボスと舞浜の東京ディズニーリゾートにあります)

      宿泊客の接客(顧客サポート)を複数のロボットが行っています。このため宿泊費が安く設定されています。

      ※変なホテル舞浜 東京ベイでは、100体以上のロボットと人間スタッフ3人(常勤)で営業しています。

      上質のサービスは望めませんが、利用者評価は悪くありません。

      このように既にAIが導入されています。

       

      そして、このAI導入の主目的は人件費を抑えることにあります。

      AIの導入は初期投資に費用を要しますが、その後は低コストのオペレーションが可能です。

      (費用対効果ではAIの圧勝です、だからコンビニ全店で導入を決めたのです)

      この低コストオペレーションに多くの企業は魅力を感じています。

      だから必ず企業はAIの導入を進め、その結果 ”多くの仕事が奪われる” はずです。 

       

      ではどのような仕事がAIに奪われると思いますか。


      売れ行き好調な商品が、なぜ販売休止になる

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        リスクマネジメントの専門家がお伝えします。

        今月になって ”ポテトチップスを販売する大手メーカー” が原料であるジャガイモを十分に確保できなくなったことを理由に相次いで販売の休止を宣言し話題になりました。

         昨年から予測できたのになぜこのタイミングなんだろう......

         

        メーカーとして、売れ筋の「商品が十分に確保できない」ことによる販売休止の宣言です。

        このような ”突然の販売休止宣言” これまでにも数多くあり近年増加傾向です。

         

        少し過去にさかのぼれば、

         ・辛そうで辛くない少し辛いラー油

         ・ハーゲンダッツミニカップ 華もち

         ・ガリガリ君リッチ コーンポタージュ

         ・雪見だいふく みたらし

         ・南アルプスの天然水&ヨーグリーナ

         ・炭酸飲料「レモンジーナ」

        ここにあげたのは、私の記憶にあるものですが ( あれ...  食べ物ばかり... )、

        これらは売れすぎて販売休止になった商品です。

        他にもたくさんあるはずです。

         

         

        ではみなさん、なぜ ”売れすぎて販売休止” になるのでしょうか?

        ・売れているなら、どんどん製造して販売すれば儲かるはず... なぜ販売休止。

        ・作れるだけ作り販売すればいいのでは... なぜしないの。

        ・少しでも販売すれば、希少な商品を手にした消費者は満足するはず。

        ・一時休止し再販売しても売れるとは限らないのでは。

        いろんなことが考えられますよね。

        しかしこれらは消費者側から見える視点です。

         

        では製造メーカーは、何のために販売休止にするのでしょうか。


        西陣織「弟子の労働条件はブラック」か、この『労働問題』を考える

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          リスクマネジメントの専門家がお伝えします。

          西陣織の弟子募集はブラックだ! 

          ネット上で炎上していますが... あなたはどのように思われますか?

           

          この問題を考えるには、まずは「弟子」や「ボランティア」は労働者なのか。

          (多くの場合は労働実態で判断されます)

          この点が明確になれば、この問題は解けます。

           

          「労働者」を定義する法律は二つあります。

           一つは労働基準法(労基法)です。

           もう一つは労働組合法(労組法)です。

           

          <労基法の主な労働者要件は、職業の種類を問わず> 

          (A) 事業(事業者)に雇われている(使用されている)者

            → 使用従属性といいます。

          (B) 労働の対価として賃金の支払いを受けている者

            →  対価性といいます。

          この使用従属性と対価性の有無が判断の基準となります。

           

          <労組法の主な労働者要件は、職業の種類を問わず>

          (C) 賃金、給料、その他、これに準ずる収入によって生活する者で

            →  経済的依存性が判断の基準です。

           

          「弟子」や「ボランティア」であっても、(A)と(B) または (C) の要件にあてはまる者は労働者です。

            詳細は、厚生労働省の「労働法〜働くときに必要な基礎知識〜」をご覧ください。

           

          また、呼称に関係なく「パート、アルバイト、非常勤、嘱託、非正規... など」も労働条件によって、「労働者」や「短時間労働者」に該当します。

           

          そして「労働者」であれば、労働法の対象となり、労働保険か社会保険が適用されますし、短時間労働者に該当すればパートタイム労働法で保護されます。

           

          このように労働者であれば労働法によって保護され、この労働法に反する行為を使用者が行っていれば ”ブラック” だといえます。

           

          ここで、西陣織の弟子募集の内容を見てみます。

          「西陣織を習いたい、将来的に仕事にしたい方を募集します。ただし最初の半年は給与的なものも出ませんし、その後の仕事を保証はできません。ただ、この西陣織の職人が減りゆくなか、将来的に技術を覚えておきたい方に無料で教授いたします」

           

          上記内容を要約すれば、

          ・最初の半年は賃金はありません。

          ・無料による西陣織の技術の教授です。

          ・その後の仕事は、あなたの技量と社会状況に依存するので分からない。

          それでもよければ伝統技術を教えます。

           

           このような内容です。... これはブラックでしょうか?

           


          「不祥事管理の教本」 未然防止の本質(6th)

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            不祥事の未然防止は、不祥事に至る「原因」や「要因」を取り除くことです。

            突然の「〇〇行動」には、少なくとも3つ以上の要因がある!

             

            長年働いてきた会社員が、突然「会社を辞める」と言ってきた。

            長年勤めてきた教師が、突然「学校/塾を辞める」と言ってきた。

            順調に成長してきたタレントが、突然「芸能界を引退する」と言ってきた。

            長年つれそった妻が、突然「離婚したい」と言ってきた。

             

            このような「突然〇〇を行う行動」 周りの人には突発的な行動に感じますが、当人は突然とは考えていません。

            長い時間をかけ思い悩んで出した答えだからです。

            「辞めるか」「留まるか」で心が揺らぐ時期が必ずあります。

            この時期に、行動を駆り立てる新たな要素が加わることで上記の行動に至ることになります。

             

            その行動に至るには必ず ”3つ以上の要因” が隠れています。

            違った表現をすれば、「1つの要因だけでは行動は起こらない」と言えます。

            ※ 稀に、入社まもない、デビューまもない、新任教師、新婚... などで、1つの要因でも行動が起こることもありますが少数です。

             

            ある要因とある要因に更に新たな要素が加わった。

            このような時に、行動が起こるのです。

            (我慢の限界を超えた時です)

             

            当事者にしか分からないと思われるその要因ですが、

            その行動が起こる前に必ず身近な方になんだかのメッセージを発しています。

             

             〈行動に至る主な要因(悩み)〉

             (a)収入が少ない(衣食住の不安)

             (b)仕事がきつい(健康障害、睡眠障害など安全/安心不安)

             (c)人間関係がよくない(協調性不安)

             (d)上司が嫌い(恐怖と不快な思い)

             (e)孤独である(親和欲求の不安)

             (g)信頼できる人がいない(組織社会適合不安)

             (h)目指すものが違う(価値観の不満)

             (k)社風が合わない(束縛不満)

             (n)能力が発揮できない(承認欲求の不満)

             (o)将来の展望が見えない(自己実現欲求の不満)

            これらが主な要因ですが、この逆は満たされたい欲求で ”モチベーション” や ”人間の本能的欲求” です。

            (マズローの欲求5段階説とほぼ同じです)

             

            これらの「行動に至る要因(悩み)」に事前に気づくことが出来れば、対応策も見えてきます。

             社員に突然会社を辞められたら

             教師に突然学校/塾を辞められたら

             タレントに突然引退されたら

             妻に突然離婚をされたら

            誰もが困り、周りの方に多大な迷惑や心配をかけることになります。

             

            大企業や教職員は欠員の補充は容易ですが、「中小企業」や「塾」や「事務所(プロダクション)」であれば大きな損失が起こりますので防がなければなりません。

            しかし、誰も「当人の悩み」に気づかなければなにも出来ません。

             

            では、どうすれば「悩み」に気づくことが出来るのでしょうか。

            この答え、誰もが認識している ”現在社会が抱える課題” でもあります... 


            法的知識があれば 「アルバイト店員に罰金」 このような問題は起こらない!

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              リスクマネジメントの専門家がお伝えします。

              コンビニ経営者が風邪で2日間欠勤した 「アルバイト学生に対し罰金」!

              この行為は労働基準法違反にあたる行為です。

               

              ”知識がない者” が店の経営を行えば、いずれこのような不祥事が起こります。

              この事件、毎日新聞社が報道したことがトリガーとなり、店の経営者に対しネット上で大きな批判が起こりました。

               

              事件の内容は、大手コンビニの加盟店(東京都武蔵野市)の経営者が風邪で2日間(計10時間)欠勤したアルバイト学生から、”欠勤の「ペナルティ」として9350円の「罰金」を取っていた” と伝えられています。

              これは「労働基準法違反」にあたる行為で。

              労働者に対する減給は、労基法91条(制裁規定の制限)で定められています。

              減給は、「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」となっています。

               

              更に経営者は、

              行為を正当化するために、アルバイト学生と保護者に対し「休む代わりに働く人を探さなかったペナルティー」だと説明したと言われています。

               

              そもそも、病気による欠勤に対し「ペナルティ」をとることが、社会通念から大きく逸脱した行為だと気付けなかったのか?

              ペナルティを課すことに不当性を感じれば、常識的には加盟店本部や店舗担当のSVに相談するはずです。 なぜ独断で判断しのでしょうか。

               

              また、従業員が病気で欠勤することはありうることで、その人的補充をなぜ考えていなかったのか?

              明らかに「経営者としての自覚と資質に欠ける」と私は思いました。

               

               

              アルバイトの従業員に対し、罰金を取ることができるのは極限られたケースです。

              従業員が起こした行為で損害が発生し、その損害額が明らである場合です。しかしこの場合でも従業員の重過失が立証できなければ成立しません。

              重過失を立証するには ”その行為が起きないように” 十分な教育を行ったかが問われます。

              十分な教育を行っていたにもかかわらず、その行為を起こしてしまった。このような場合です。

               

              今回の問題と類似する事案にアルバイト従業員の「遅刻」があります。

              遅刻に対しても罰金をとることは基本的には出来ません。アルバイトは "ワークandペイ" の労働報酬でノーワークノーペイが基本であるため働かなかった時間分は差し引くことは可能ですがそれ以上は出来ません。

               

               

              今回のように、個人経営者の中には法的知識に欠ける経営者が少なからずいます。

              そのような経営者に対しては、労働者としても対抗する知識が必要です。

              (ブラック企業でのアルバイトも同様です)

              その知識とは...


              2017年 企業不祥事の予測は 「高止まり」 です。 この予測は的中する?

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                リスクマネジメントの専門家がお伝えします。

                2016年の年頭に予測しました ”2016年も「企業不祥事は多発する」”この予測は的中しました。

                2015年に大きな社会問題にまで発展した企業不祥事は5件でした。

                 ・東洋ゴム:免振ゴム問題

                 ・東芝:不適切会計問題

                 ・VW:排気ガスの不正問題

                 ・三井不動産&旭化成:マンション傾き問題

                 ・化血研:血液製剤の不正製造問題

                 

                2016年は8件で3件増加です。

                 ・三菱自動車:燃費表記の偽装問題

                 ・スズキ:燃費データ不正測定問題

                 ・神戸製鋼:バネ強度の偽装問題

                 ・JTB:顧客の個人情報大量流出問題

                 ・アップル日本法人:アイチューンズ高額追徴課税問題

                 ・電通:広告主に対する高額の不正請求問題

                 ・電通:違法な長時間労働と残業時間の過小申告の強要問題

                 ・DeNA:事実誤認や無断転用した情報を人気サイトに掲載した問題

                 

                これらはいずれも、防ごうと思えば防ぐことが出来た不祥事です。

                しかし当該企業は防ぐことをしなかったのです。

                「出来なかったのではなく、しなかったのです」 ここに企業体質が表れています。

                 

                なぜしなかったのでしょうか......


                「不祥事管理の教本」 未然防止の本質(5th)

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                  不祥事の未然防止は、不祥事に至る「原因」や「要因」を取り除くことです。

                  内部通報制度から見える企業の社風/体質は!

                  内部通報制度は、社内で行われている 「不正行為の早期発見と未然防止」および「不正を許さない体質の形成」 を目的とした社内制度です。

                   

                  この内部通報制度、以前は密告により ”相互の信頼関係が崩れ” 職場の雰囲気を悪化させると言うことで導入をためらう企業もありましたが、今や経営の透明性を確保するため多くの企業が導入しています。(それだけ不正がなくならないと言うことです)

                   

                  内部通報制度で扱う主な事案は「不正行為、違法行為、不法行為、社内規定に反する行為」です。

                   不正、違法、不法の違いは、

                   ・不正行為=社会通念上正しくない行為(公序良俗に反する行為)

                    ※ ”不正行為” と表現した場合は下記の行為も含まれます。

                   ・違法行為=法律に反する行為

                   ・不法行為=法律に反する+反社会的である行為(違法より重篤な行為)

                   どれも行ってはならないことには変わりはありません。

                   

                  この制度について定点観測を行い情報を発信している東洋経済新報社の ”東洋経済 「2015 CSR企業総覧」” に、内部通報が多い100社ランキングを掲載しています。そのランキングは

                   *内部通報件数を公開している472社のうち上位100社をランキング形式で掲載。

                  上位のランキング ( )内は2013年度の通報件数

                   セブン&アイ・ホールディングス(668)

                   ヤマトホールディングス(440)

                   日清医療食品(415)

                   明治安田生命保険(324)

                   NTT(312)

                   ダイハツ工業(191)

                   損保ジャパン日本興亜ホールディングス(184)

                   大和ハウス工業(181)

                   JT(164)

                   LIXILグループ(161)

                   ユニーグループ・ホールディングス(161)

                   IHI(158)

                   T&Dホールディングス(143)

                   デンソー(141)

                   サントリーホールディングス(132)

                   アズビル(125)

                   りそなホールディングス(122)

                   新日鐵住金(117)

                   三菱ケミカルホールディングス(116)

                   トヨタ自動車(113)

                   出所 東洋経済新報社 2015年版『CSR企業総覧』および 東洋経済ONLINE

                  (2016年度版のCSR企業総覧も先日発行されています)

                   

                  まずは通報件数を公開している企業に対して敬意を表します。

                  なぜならこの情報を公開するのは、改善しようとする強い意志の表れです。

                  そうでなければ公開などする必要性はありません。

                   

                  そして通報件数ですが、多いから悪い、少ないから良い、とは言えません。

                  通報件数は従業員の数が多ければ多くなるのが必然です。

                  だから件数では良し悪しの判断はできません。


                  「上司の不正」を見つけてしまった。 あなたならどのような対応をしますか?

                  0

                    リスクマネジメントの専門家がお伝えします。

                    企業不祥事、その中でも対応に苦悩するのが「不正の通報(告発)」です。

                    会社の同僚や上司や役員が

                     ・インサイダーや不正な取引を行っている

                     ・談合やカルテルに加わっている

                     ・不正請求や水増し請求を行っている

                     ・粉飾決算や所得隠しなどの不正を行っている

                     ・金品の着服や横領を行っている

                     ・業者と癒着し賄賂を得ている

                    などの不正行為を行っていることを見つけてしまった。

                    (これらは会社に対する背任行為で犯罪です)

                    あなたならこのデリケートな問題にどのように対応をしますか。

                     

                    上記のような不正はどのような会社でも起こっています。

                    他人事ではありません、あなたの会社でも明日起こるかもしれません。

                     

                     

                    背任者が仲の良い同僚だったり、信頼や尊敬をしていた上司だったら誰もがショックで取り乱してしまいます。

                     

                    このような場合、まずしなければならないことは冷静になり ”不正の事実を確認する” ことです。

                    (怪しいだけで動いてはいけません、冤罪だったら大変です)

                    あなたなりに不正の事実を確認し、会社が調査の必要性を感じる資料(不正の根拠)を提出しなければなりません。

                    でなければ会社は動けません。

                     

                    この場合、通報者が特に注意しなければならない見極めが3つあります。

                     Ⓐ 不正は「単独」で行われているのか「組織」で行われているのか見極める

                     Ⓑ 不正の通報先を見極める

                     © 報復されるリスクを見極める

                    内部通報(告発)を行う場合にはこの3つはとても重要で、この見極めをせずに行動を起こしてはいけません。


                    このままでは「公益通報者保護法」は機能しない!

                    0

                      リスクマネジメントの専門家がお伝えします。

                      公益通報者保護法をご存じですか。

                      公益通報者保護法は従業員/労働者が適切な目的で、所属する企業等の違法行為や不法行為を「警察」や「所轄行政官庁等」に通報した場合に、その通報者(従業員/労働者)に対し ”解雇や減給などの不当/不利益な扱い(通報者に対する報復) をしてはならないと義務づけています。

                      (内部告発者を保護する目的の法律です)

                      保護の対象となるのは、当該企業で働く従業員や関係者と、行政機関で働く職員などです。

                       

                      所轄行政官庁は厚生労働省で窓口は ”総合労働相談コーナー” 又は、都道府県に設置されている総合労働相談コーナーです。 不明な点があれば上記の窓口に問い合わせて下さい。

                       

                      なぜこのような法律が成立すことになったのか、その背景は、

                      企業や行政機関の権力者(トップマネジメント)が違法行為や不法行為を行い、多くの消費者や国民に不利益を強いる行為(公益に反する行為)が続発したため、国はコンプライアンス(法令順守)が適切に機能するように公益通報者保護法を定めたのです。

                       

                      近年に起こった 「違法/不法行為の隠ぺい」、その多くは権力者の加担によるものです。

                      (権力者が法令を順守しないのです)

                       ... 多くの事案が思いつくはずです。

                       

                       

                      この公益通報者保護法の保護が適用される通報者は、

                      ・労働契約関係がある「労働者(従業員や職員)」です。

                        退職した労働者は本法の規定の対象にはなりません。

                        但し、通報時点で労働者であり、その後退職した場合は、

                        対象になります。

                       

                      ・匿名の通報でも本法に定める要件を満たせば「公益通報」に該当します。

                      ・家族でも労働者本人の承諾で代筆し通報文書を郵送した場合などは、

                       意思の代行でその労働者自身の通報といえ、保護の対象となります。

                      ・他人が、労働者本人の意思に基づいて通報代行したと認められる場合は、

                       その労働者自身の通報として、その労働者は保護の対象となります。

                       

                       

                      違法/不法行為の隠蔽に対し有効で有益である公益通報者保護法ですが、施行時に思い描いたほど機能していないのです。

                      なぜ、思ったほど機能しないのでしょうか......

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