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「不祥事管理の教本」 未然防止の本質(6th)

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    不祥事の未然防止は、不祥事に至る「原因」や「要因」を取り除くことです。

    突然の「〇〇行動」には、少なくとも3つ以上の要因がある!

     

    長年働いてきた会社員が、突然「会社を辞める」と言ってきた。

    長年勤めてきた教師が、突然「学校/塾を辞める」と言ってきた。

    順調に成長してきたタレントが、突然「芸能界を引退する」と言ってきた。

    長年つれそった妻が、突然「離婚したい」と言ってきた。

     

    このような「突然〇〇を行う行動」 周りの人には突発的な行動に感じますが、当人は突然とは考えていません。

    長い時間をかけ思い悩んで出した答えだからです。

    「辞めるか」「留まるか」で心が揺らぐ時期が必ずあります。

    この時期に、行動を駆り立てる新たな要素が加わることで上記の行動に至ることになります。

     

    その行動に至るには必ず ”3つ以上の要因” が隠れています。

    違った表現をすれば、「1つの要因だけでは行動は起こらない」と言えます。

    ※ 稀に、入社まもない、デビューまもない、新任教師、新婚... などで、1つの要因でも行動が起こることもありますが少数です。

     

    ある要因とある要因に更に新たな要素が加わった。

    このような時に、行動が起こるのです。

    (我慢の限界を超えた時です)

     

    当事者にしか分からないと思われるその要因ですが、

    その行動が起こる前に必ず身近な方になんだかのメッセージを発しています。

     

     〈行動に至る主な要因(悩み)〉

     (a)収入が少ない(衣食住の不安)

     (b)仕事がきつい(健康障害、睡眠障害など安全/安心不安)

     (c)人間関係がよくない(協調性不安)

     (d)上司が嫌い(恐怖と不快な思い)

     (e)孤独である(親和欲求の不安)

     (g)信頼できる人がいない(組織社会適合不安)

     (h)目指すものが違う(価値観の不満)

     (k)社風が合わない(束縛不満)

     (n)能力が発揮できない(承認欲求の不満)

     (o)将来の展望が見えない(自己実現欲求の不満)

    これらが主な要因ですが、この逆は満たされたい欲求で ”モチベーション” や ”人間の本能的欲求” です。

    (マズローの欲求5段階説とほぼ同じです)

     

    これらの「行動に至る要因(悩み)」に事前に気づくことが出来れば、対応策も見えてきます。

     社員に突然会社を辞められたら

     教師に突然学校/塾を辞められたら

     タレントに突然引退されたら

     妻に突然離婚をされたら

    誰もが困り、周りの方に多大な迷惑や心配をかけることになります。

     

    大企業や教職員は欠員の補充は容易ですが、「中小企業」や「塾」や「事務所(プロダクション)」であれば大きな損失が起こりますので防がなければなりません。

    しかし、誰も「当人の悩み」に気づかなければなにも出来ません。

     

    では、どうすれば「悩み」に気づくことが出来るのでしょうか。

    この答え、誰もが認識している ”現在社会が抱える課題” でもあります... 


    法的知識があれば 「アルバイト店員に罰金」 このような問題は起こらない!

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      リスクマネジメントの専門家がお伝えします。

      コンビニ経営者が風邪で2日間欠勤した 「アルバイト学生に対し罰金」!

      この行為は労働基準法違反にあたる行為です。

       

      ”知識がない者” が店の経営を行えば、いずれこのような不祥事が起こります。

      この事件、毎日新聞社が報道したことがトリガーとなり、店の経営者に対しネット上で大きな批判が起こりました。

       

      事件の内容は、大手コンビニの加盟店(東京都武蔵野市)の経営者が風邪で2日間(計10時間)欠勤したアルバイト学生から、”欠勤の「ペナルティ」として9350円の「罰金」を取っていた” と伝えられています。

      これは「労働基準法違反」にあたる行為で。

      労働者に対する減給は、労基法91条(制裁規定の制限)で定められています。

      減給は、「1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」となっています。

       

      更に経営者は、

      行為を正当化するために、アルバイト学生と保護者に対し「休む代わりに働く人を探さなかったペナルティー」だと説明したと言われています。

       

      そもそも、病気による欠勤に対し「ペナルティ」をとることが、社会通念から大きく逸脱した行為だと気付けなかったのか?

      ペナルティを課すことに不当性を感じれば、常識的には加盟店本部や店舗担当のSVに相談するはずです。 なぜ独断で判断しのでしょうか。

       

      また、従業員が病気で欠勤することはありうることで、その人的補充をなぜ考えていなかったのか?

      明らかに「経営者としての自覚と資質に欠ける」と私は思いました。

       

       

      アルバイトの従業員に対し、罰金を取ることができるのは極限られたケースです。

      従業員が起こした行為で損害が発生し、その損害額が明らである場合です。しかしこの場合でも従業員の重過失が立証できなければ成立しません。

      重過失を立証するには ”その行為が起きないように” 十分な教育を行ったかが問われます。

      十分な教育を行っていたにもかかわらず、その行為を起こしてしまった。このような場合です。

       

      今回の問題と類似する事案にアルバイト従業員の「遅刻」があります。

      遅刻に対しても罰金をとることは基本的には出来ません。アルバイトは "ワークandペイ" の労働報酬でノーワークノーペイが基本であるため働かなかった時間分は差し引くことは可能ですがそれ以上は出来ません。

       

       

      今回のように、個人経営者の中には法的知識に欠ける経営者が少なからずいます。

      そのような経営者に対しては、労働者としても対抗する知識が必要です。

      (ブラック企業でのアルバイトも同様です)

      その知識とは...


      2017年 企業不祥事の予測は 「高止まり」 です。 この予測は的中する?

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        リスクマネジメントの専門家がお伝えします。

        2016年の年頭に予測しました ”2016年も「企業不祥事は多発する」”この予測は的中しました。

        2015年に大きな社会問題にまで発展した企業不祥事は5件でした。

         ・東洋ゴム:免振ゴム問題

         ・東芝:不適切会計問題

         ・VW:排気ガスの不正問題

         ・三井不動産&旭化成:マンション傾き問題

         ・化血研:血液製剤の不正製造問題

         

        2016年は8件で3件増加です。

         ・三菱自動車:燃費表記の偽装問題

         ・スズキ:燃費データ不正測定問題

         ・神戸製鋼:バネ強度の偽装問題

         ・JTB:顧客の個人情報大量流出問題

         ・アップル日本法人:アイチューンズ高額追徴課税問題

         ・電通:広告主に対する高額の不正請求問題

         ・電通:違法な長時間労働と残業時間の過小申告の強要問題

         ・DeNA:事実誤認や無断転用した情報を人気サイトに掲載した問題

         

        これらはいずれも、防ごうと思えば防ぐことが出来た不祥事です。

        しかし当該企業は防ぐことをしなかったのです。

        「出来なかったのではなく、しなかったのです」 ここに企業体質が表れています。

         

        なぜしなかったのでしょうか......


        「不祥事管理の教本」 未然防止の本質(5th)

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          不祥事の未然防止は、不祥事に至る「原因」や「要因」を取り除くことです。

          内部通報制度から見える企業の社風/体質は!

          内部通報制度は、社内で行われている 「不正行為の早期発見と未然防止」および「不正を許さない体質の形成」 を目的とした社内制度です。

           

          この内部通報制度、以前は密告により ”相互の信頼関係が崩れ” 職場の雰囲気を悪化させると言うことで導入をためらう企業もありましたが、今や経営の透明性を確保するため多くの企業が導入しています。(それだけ不正がなくならないと言うことです)

           

          内部通報制度で扱う主な事案は「不正行為、違法行為、不法行為、社内規定に反する行為」です。

           不正、違法、不法の違いは、

           ・不正行為=社会通念上正しくない行為(公序良俗に反する行為)

            ※ ”不正行為” と表現した場合は下記の行為も含まれます。

           ・違法行為=法律に反する行為

           ・不法行為=法律に反する+反社会的である行為(違法より重篤な行為)

           どれも行ってはならないことには変わりはありません。

           

          この制度について定点観測を行い情報を発信している東洋経済新報社の ”東洋経済 「2015 CSR企業総覧」” に、内部通報が多い100社ランキングを掲載しています。そのランキングは

           *内部通報件数を公開している472社のうち上位100社をランキング形式で掲載。

          上位のランキング ( )内は2013年度の通報件数

           セブン&アイ・ホールディングス(668)

           ヤマトホールディングス(440)

           日清医療食品(415)

           明治安田生命保険(324)

           NTT(312)

           ダイハツ工業(191)

           損保ジャパン日本興亜ホールディングス(184)

           大和ハウス工業(181)

           JT(164)

           LIXILグループ(161)

           ユニーグループ・ホールディングス(161)

           IHI(158)

           T&Dホールディングス(143)

           デンソー(141)

           サントリーホールディングス(132)

           アズビル(125)

           りそなホールディングス(122)

           新日鐵住金(117)

           三菱ケミカルホールディングス(116)

           トヨタ自動車(113)

           出所 東洋経済新報社 2015年版『CSR企業総覧』および 東洋経済ONLINE

          (2016年度版のCSR企業総覧も先日発行されています)

           

          まずは通報件数を公開している企業に対して敬意を表します。

          なぜならこの情報を公開するのは、改善しようとする強い意志の表れです。

          そうでなければ公開などする必要性はありません。

           

          そして通報件数ですが、多いから悪い、少ないから良い、とは言えません。

          通報件数は従業員の数が多ければ多くなるのが必然です。

          だから件数では良し悪しの判断はできません。


          「上司の不正」を見つけてしまった。 あなたならどのような対応をしますか?

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            リスクマネジメントの専門家がお伝えします。

            企業不祥事、その中でも対応に苦悩するのが「不正の通報(告発)」です。

            会社の同僚や上司や役員が

             ・インサイダーや不正な取引を行っている

             ・談合やカルテルに加わっている

             ・不正請求や水増し請求を行っている

             ・粉飾決算や所得隠しなどの不正を行っている

             ・金品の着服や横領を行っている

             ・業者と癒着し賄賂を得ている

            などの不正行為を行っていることを見つけてしまった。

            (これらは会社に対する背任行為で犯罪です)

            あなたならこのデリケートな問題にどのように対応をしますか。

             

            上記のような不正はどのような会社でも起こっています。

            他人事ではありません、あなたの会社でも明日起こるかもしれません。

             

             

            背任者が仲の良い同僚だったり、信頼や尊敬をしていた上司だったら誰もがショックで取り乱してしまいます。

             

            このような場合、まずしなければならないことは冷静になり ”不正の事実を確認する” ことです。

            (怪しいだけで動いてはいけません、冤罪だったら大変です)

            あなたなりに不正の事実を確認し、会社が調査の必要性を感じる資料(不正の根拠)を提出しなければなりません。

            でなければ会社は動けません。

             

            この場合、通報者が特に注意しなければならない見極めが3つあります。

             Ⓐ 不正は「単独」で行われているのか「組織」で行われているのか見極める

             Ⓑ 不正の通報先を見極める

             © 報復されるリスクを見極める

            内部通報(告発)を行う場合にはこの3つはとても重要で、この見極めをせずに行動を起こしてはいけません。


            このままでは「公益通報者保護法」は機能しない!

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              リスクマネジメントの専門家がお伝えします。

              公益通報者保護法をご存じですか。

              公益通報者保護法は従業員/労働者が適切な目的で、所属する企業等の違法行為や不法行為を「警察」や「所轄行政官庁等」に通報した場合に、その通報者(従業員/労働者)に対し ”解雇や減給などの不当/不利益な扱い(通報者に対する報復) をしてはならないと義務づけています。

              (内部告発者を保護する目的の法律です)

              保護の対象となるのは、当該企業で働く従業員や関係者と、行政機関で働く職員などです。

               

              所轄行政官庁は厚生労働省で窓口は ”総合労働相談コーナー” 又は、都道府県に設置されている総合労働相談コーナーです。 不明な点があれば上記の窓口に問い合わせて下さい。

               

              なぜこのような法律が成立すことになったのか、その背景は、

              企業や行政機関の権力者(トップマネジメント)が違法行為や不法行為を行い、多くの消費者や国民に不利益を強いる行為(公益に反する行為)が続発したため、国はコンプライアンス(法令順守)が適切に機能するように公益通報者保護法を定めたのです。

               

              近年に起こった 「違法/不法行為の隠ぺい」、その多くは権力者の加担によるものです。

              (権力者が法令を順守しないのです)

               ... 多くの事案が思いつくはずです。

               

               

              この公益通報者保護法の保護が適用される通報者は、

              ・労働契約関係がある「労働者(従業員や職員)」です。

                退職した労働者は本法の規定の対象にはなりません。

                但し、通報時点で労働者であり、その後退職した場合は、

                対象になります。

               

              ・匿名の通報でも本法に定める要件を満たせば「公益通報」に該当します。

              ・家族でも労働者本人の承諾で代筆し通報文書を郵送した場合などは、

               意思の代行でその労働者自身の通報といえ、保護の対象となります。

              ・他人が、労働者本人の意思に基づいて通報代行したと認められる場合は、

               その労働者自身の通報として、その労働者は保護の対象となります。

               

               

              違法/不法行為の隠蔽に対し有効で有益である公益通報者保護法ですが、施行時に思い描いたほど機能していないのです。

              なぜ、思ったほど機能しないのでしょうか......


              「不祥事管理の教本」 未然防止の本質(4th)

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                不祥事の未然防止は、不祥事に至る「原因」や「要因」を取り除くことです。

                「電通」なぜブラック企業に顛落(てんらく)してしまったのか。

                広告業界の最大手である、あの電通がなぜブラック企業と呼ばれる体質に変貌してしまったのか、今回はこの問題を深堀してみます。

                 

                厚生労働省は ”ブラック企業” についての定義は定めていませんが、その一般的特徴については述べています。

                ]働者に対し極端な長時間労働やノルマを課す企業

                賃金不払い残業やパワーハラスメントが横行するなど

                 企業全体のコンプライアンス意識が低い企業

                上記のような状況下で労働者に対し過度の選別を行う企業

                 (厚生労働省ホームページより抜粋)

                このような特徴のある企業を『若者の 「使い捨て」 が疑われる企業等』 と表現しています。
                (厚生労働省はブラック企業とは呼ばずにその問題点を端的に表す表現を使っています)

                 

                電通は上記特徴の´△乏催するのと、その悪質性が高いことから10月14日に東京労働局の過重労働撲滅特別対策班(通称「かとく」)や労働基準監督署のメンバーが、電通本社や複数の地方支社に抜き打ち調査(臨検監督)に入りました。

                 

                その背景には、違法な時間外労働をさせていたことで2014年と2015年の2度にわたり、労働基準監督署から労働基準法違反で是正勧告(行政指導)を受けているにもかかわらず、その後も違法な時間外労働が続けられている疑いがあり抜き打ち臨検を受けることになったと言われています。

                 

                電通への抜き打ち臨検は3件の過労自殺にありますが、残念なことは ”なぜもっと早く臨検が行われなかったのか” そうすれば3件目の過労自殺は防ぐことが出来たのではないか...... 無念でなりません。

                 

                <電通 3件の過労自殺>

                ■2015年12月、新入社の女性社員(当時24歳)

                直近の月残業時間は131時間 *出勤と退勤時間でのカウント。

                (上司から残業時間の記録は70時間を超えないように指示されていた)

                 

                ■2013年6月、男性社員(当時30歳)

                労働基準監督署の見解は長時間労働による過労死と認定

                詳細は遺族の意向により明らかにされていない

                 

                ■1991年8月、入社2年目の男性社員(当時24歳)

                直近の月平均残業時間は140時間

                 

                これらの過労自殺は 『「職場の抑圧な雰囲気」と「上司の高圧的態度とパワハラ、セクハラ、モラハラ」 に 「長時間労働」 が加わり、精神不安になり寝られる時間も極端に短くなり自殺に至った』 と各メディアは伝えています。

                 

                誰もが 「異常」 と考える職場の状況を、なぜ電通は放置していたのでしょうか。

                この問題(不祥事)の再発を防ぐポイントはここにあります。

                なぜだと思われますか......


                「不祥事管理の教本」 未然防止の本質 (3rd)

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                  不祥事の未然防止は、不祥事に至る「原因」や「要因」を取り除くことです。

                  東京都庁の不祥事は起こるべくして起こった

                  その最大の要因は「無責任体質」... なぜこのような体質が生まれたのか。今回はこの問題について深堀します。

                   

                  その無責任体質は「盛り土せず問題」に表れています。

                  ”誰が判断と決断を下したのか” 内部調査をしても明らかにならないのですから。

                   

                  小池百合子知事は、築地市場の移転先となる豊洲市場の建物の下に ”盛り土がされていない問題” について内部調査を9月16日〜26日にかけて行い、その内部検証の報告書を9月30日に報道陣に公開しました。(調査は、都の政策企画局長ら幹部による調査特別チームが行った)

                   

                  その検証によると、

                  市場長経験者や市場幹部約30人から聞き取りをしたが「組織(部局)が縦割りで責任が不明確」で、ピンポイント(責任者や時期を)で指し示すのは難しい。そして ”盛り土せず” は、その場の雰囲気で決定され具体的に ”誰がどの時点で判断と決断を下したのか” 特定することは出来なかったと、小池知事は述べました。(幹部とは、部長級以上の職員です)

                   

                  ヤッパリ... と言う検証結果でした。

                  都の職員が、都の職員を調査し、”誰々が判断し指示をした... ” など今の都庁体質では判明するとは考えにくいのです。

                  無責任な職員が警察の役割を行っているのですから犯人が明らかになるとは思えません。小池知事も想定内と思っていたのでしょう、今後も調査は継続するとコメントしています。...... いや、既に内部通報者により誰が判断と指示をしたか分かっているのかもしれません...

                   

                  本腰を入れて調べれば、私は「簡単に判明する」と思います。

                  ”豊洲市場の安全性に関わる判断” の一つである「盛り土問題」このような重大な問題が、その場の雰囲気で決定されることなどあり得ません。仮にそうだとすれば、別の側面で都政(議論もせずにその場の雰囲気で事が決まる)は危機的な状態です。

                  必ず「何だかの意図を持って」決断した権力者がいるはずです。そしてその権力者は不都合な情報を意図的に隠ぺいしたと思えます。(責任を取りたくないために)

                   

                  このような場合、幹部職員を調べても真実にはたどり着きにくいものですが、一般職員や工事業者から調べれば真実が見えてきます。(一般職員や工事業者は責任に縛られていないからです)

                  私が言うまでもなく、既その方向から調査をされていると思いますので近々に判明するはずです。

                   

                  本題はここからです。

                  Ⓐ なぜ豊洲市場の安全性(盛り土問題を含む)問題が移転直前まで発覚しなかったのか?

                    言い方をかえれば、なぜ移転直前になって発覚したのか?

                  Ⓑ なぜこのような重大な不祥事が起こることになったのでしょうか?

                  ここに都庁の無責任体質が隠れています。

                   

                  なぜだと思われますか......


                  「不祥事管理の教本」 未然防止の本質(2nd)

                  0

                    不祥事の未然防止は、不祥事に至る「原因」や「要因」を取り除くことです。

                    なぜ ”三菱自動車は再三不祥事を起こすのか”、 なぜ ”防ぐことが出来なかったのか”

                    貴方は、どのように思われますか。

                     

                    既にご存知だと思いますが、本年4月に燃費データの不正が発覚し当該車種の販売自粛や、当該車種ユーザーへの損害賠償などで多額の損失を出したにもかかわらず。その後も不正測定が続けられていたことが9月15日の国土交通省の立ち入り検査で発覚した。

                    それも4月以降に不正が発覚した9車種のうち8車種で行われていたと伝えられています。

                    また、三菱自動車の担当者は不正であることを知りながら続けていたと語っています... なぜ ...

                     

                    この状況を受けて国土交通省は三菱自動車に対し「常軌を逸する事態」だと会社の体質を批判しましたが、なぜこのような事態を招くことになったのでしょうか、リスクマネジメントの専門家である私にとっては非常に興味深い事案ですので、その原因や要因について迫ってみたいと思います。

                     

                     

                    4月の不正発覚後、当時の同社社長や会長(現会長兼社長)は反省を口にし謝罪したにもかかわらず、なぜ不正な燃費測定を続けていたのか理解など出来ませんが、不正の闇に隠れている「不祥事を起こさせる原因や要因」を自ら明らかにし、社会に公表しない限り会社の体質は変わらないと私は考えています。(曝け出すことが重要なのです)

                    ここに変わろうとする姿勢が表れるのです。

                     

                    益子会長兼社長は、記者団に対し「お客様第一、コンプライアンス第一、この基本的な考えが見失われていた」と前回同様の謝罪を口にしましたが、おそらく多くの方は期待できないと思われているはずです。

                     

                    まずは、なぜ不正な燃費測定を続けていたのか? 

                    ここには、続けなければならなかった原因が必ずあります。

                    (関係者ではない限り真因は掴めませんので、あくまでも想像です)

                     

                    仮説を立てて本事案を検証してみます、

                    ・本事案は従業員が単独で行えるような不正ではありませんので、組織的に行っていたはずです。

                     発覚すれば会社の存続にも関わる不正を一般従業員や管理職が独断で行うことなどありえません。

                     (事業所/開発現場が単独で行うこともありません)

                    ・上層部(三菱自動車本社)からの指示か圧力があったはずです。

                     その指示か圧力を受け事業所(開発現場)側が組織的に続けていたと思えます。

                     

                    ではこのような指示や圧力は、誰が行うことが出来たのでしょうか......


                    いい会社とは「期待と信頼の高い」会社です

                    0

                      レピュテーションマネジメントの専門家がお伝えします。

                      いい会社とは ”どのような会社であるのか” 仕事がらよく質問を受けます。

                       

                      先日もある経営者の方から質問を受けました、経営者としては当然ですが「いい会社にしたい」との思いからの質問です。

                      しかし ”いい会社” と漠然とした質問を受けても、すぐには答えられません。

                       

                      なぜなら、経営者にとって いい会社 なのか、従業員にとって いい会社 なのか、人によって「いい会社」は異なるからです!

                      また、社外から見た場合でも異なります。

                       

                       

                      社外から見た場合は、

                       ・ビジョンが明確に示されている 

                       ・社会貢献度が高い

                       ・収益性がよい

                       ・成長性が高い

                       ・ガバナンスがしっかりしている

                       ・モラル/コンプライアンスの意識が高い

                       ・顧客を大事にする

                       ・チャレンジ精神がある

                       など

                       

                      社内から見た場合は

                       ・収入が高い

                       ・仕事にやりがいがある

                       ・上司がフレンドリー

                       ・社内のコミニュケーションがよい

                       ・残業が少ない

                       ・転勤がない

                       ・福利厚生がよい

                       ・社内教育が充実している

                       ・定年がない

                       など

                       

                      これらは、いい会社の条件であって定義と言えるものではありません。

                      上記の中で何を重要視しているかは「人の価値観によって異なる」からです、またその価値観も社会環境や経営状況によって変わってくるからです。

                       

                      では、いい会社の定義とは何でしょうか......

                      私は「不祥事が起きない会社」だと考えています。

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