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ハラスメントの本質が理解できれば、対応策が見えてくる (個人編)

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    「ハラスメント」とは「嫌がらせ」や「いじめ」という意味です。

    組織内の権力を笠に着て、権力の上位者が下位の者に対して、精神的や肉体的な苦痛を強いる行為を指します。
    事の重大性を認識させるために現在は「いじめ」と解釈されています。(大人の「いじめ」です)

     

    ハラスメントの中でも最も多いのが職場でのパワハラ(パワーハラスメント)で、厚労省の調査では2007年〜 2017年の10年間で2.4倍増の約7万2000件(2017年)の相談が入っていると報告しています。


    私はパワハラの発生が増えたのではなく、”被害者が気軽に相談しやすい環境が整ってきた” ため増加したと捉えています。

    気軽に相談ができると言うことは、明日はあなたが加害者になるかもしれないと言うことです。


    ハラスメントの「加害者」や「被害者」にならないためには「ハラスメントに関する知識」と、その陰に隠れている「ハラスメント行為の本質」を理解しなければ防ぐことはできません。
     被害者とは、ハラスメント行為を受けた当事者です。
     加害者とは、ハラスメント行為をおこなった当事者です。

     

     

    ■ハラスメントに関する知識

    組織内のハラスメントには、ハラスメントであると認定される条件が5つあります。

    その条件は、

     

    (1)力の関係

    <権力>

    被害者と加害者の間に明らかな権力的上下関係が存在する。
    ・会社であれば、上司と部下
    ・ゼミであれば、先生と生徒
    ・競技であれば、コーチ(指導者)と選手
    など、

    立場が上の者がその強い立場(逆らえないこと)を利用して下の者に対して一方的に精神的圧力を加えたり強要をさせたりします。

     

    <数の優位(大勢が少数を)>
    大勢の者が、一人または少数者に対して一方的に精神的圧力を加える。
    話しかけても、皆が無視するような行動で孤立させることも該当します。

     

    (2)情感(感情・心情など)

    被害者に精神的ダメージが強く残る。

     ”ハラスメントが行われると” 被害者はどうなりますか。

      被害者は、深く傷つき精神的ダメージを負います。

        更に精神が疲弊すれば「自殺」に至ることもあります。

       罪のない被害者が命を落とすことなどあってはなりません。

     ”ハラスメントを目にした” 周囲はどのように感じますか。

      周囲は、嫌な雰囲気となりモチベーションと帰属意識が低下します。

      (精神的ダメージは周囲にも影響を与えます)

      更に進めば風紀が乱れ「不正や不祥事」が頻発するようになります。

     

     だからハラスメントは放置できないのです。

     

    残りの3っは......

     

     

    (3)状況(期間や回数)

    上記の(1):組織であれば、権力の上下関係は必然的に存在し無くすことは出来ません。

    上記の(2):人間であれば、喜怒哀楽があり「怒り」を無くすことは出来ません。

    これは、ハラスメント行為を一回でも行えば ”そくレッドカード” だとは言いずらいことを物語っています。

     

    そのために(3)には下記の状況が付加されています。

     ハラスメントと見なされる行為が「継続的(長期間)に行われている」と言う状況です。

     (継続的に行為が行われているのであれば、それは限りなく悪意だと定めたのです。)

     

    (4)ハラスメントは「親告制」親告とは、本人がみずから告げることです。

    親告には「被害者の感情と精神的ダメージ」が大きなトリガーになります。

    ”一度は許すことが出来たけど、二度目は許せない” このような感情は、被害者本人しか分かりません。
    だから被害者である本人の「許せない」との申し出が必要になります。

     

     申し出先は、企業や組織によって異なります。

     ・企業や組織であれば内部通報窓口やコンプライアンス相談窓口などです。

       ※ 名称は会社や組織によって異なります。

      (窓口がない場合は、法務部や総務部で対応されていると思います。)

     ・外部機関であれば、厚生労働省のホームページ「総合労働相談コーナー」

      このホームページで検索すれば最寄りの相談先が見つかります。

     

    上記の (1) (2) (3) (4) がハラスメント認定の必要条件となりますが、十分条件ではありません。

     条件を満たすには第三者の認定が必要になります。

     

    (5)ハラスメントは「第三者が認定しなければ成立しない」

    ハラスメント行為が行われたか判断するのは第三者(組織関係者)です。

    (4)の ”感情や精神的ダメージ” は目にすることは出来ません。そのため被害者の言い分が有利になります。

    しかし、被害者が加害者に恨みを抱き、虚偽の親告を行うことも考えられますので慎重にならざるをえません。

     

    ハラスメント行為の見極はとても難しく ”ハラスメントが行われたかどうか” この判断が、いつも議論となります。

     

     第三者とは、内部通報窓口やコンプライアンス相談窓口などを運営する、

     委員で構成された委員会が一般的です。

     

     

    ■ハラスメント行為の証拠

    ハラスメントは親告罪的性質を持っています。ハラスメントを受けた者が「いじめ」と感じたら、それはハラスメントと言うことになりますが。

     

    これは個人の「価値観、道徳観、宗教観、感性など」で捉え方が異なるので当事者(被害者と加害者)同士でも、認定を下す者同士でも判断が異なることが少なくありません。

     

    このため、ハタスメント行為の立証が認定のカギとなります。

    ・被害者であれば「ハラスメント行為を受けた」ことの立証

    ・加害者であれば「ハラスメント行為を行っていない」ことの立証

     

    <立証は>

    (1)「第三者(目撃者)の証言」:証言は、もっとも優位な証拠です。だから多くの証言を集めることです。

    (2) 状況の「録音データ」または「録画データ」:スマホでも録音できます。

    (3)「記録」:日付、時間、場所、ハラスメント内容と、不快に感じたことを記録する。

    などの情報が立証に有利に働きます。

     

     

    ■ハラスメント行為の本質

    政府機関の長、行政機関の長、スポーツ団体の長などのハラスメント行為が報道されたり、企業内でのハラスメント教育などで、ハラスメントが卑劣な行為であり、相手に精神的ダメージを与えることは認識されているはずです。

    (企業/組織のトップや管理者であれば、十分認識しています。)

     

    にもかかわらず、ハラスメント行為が行われるのは「悪意」があると言うことです。

    表現を変えれば「キライだ、いなくなれ」と言う意思表示です。

    (好みの相手にはハラスメント行為は出来ませんでしょう)

    ここに、行為者の人間性である「道徳観」や「倫理観」が表れます。

     

    ハラスメント行為の本質は、『個人の「資質」が判断できる』と言うことです。

    そして、加害者のハラスメントが認定されれば、同時に「資質に欠ける人間性」であることが明らかになります。

    資質に欠ける人間が組織内にいれば...... 

     であれば、どのような処分が適切か容易に想像がつくはずです。

      報道されたハラスメントの行為者はどうなりましたか......

     

     

    唐突ですが、私には今でも気になる言葉があります。

    それは、麻生財務大臣が述べた ”セクハラ罪という罪はない” と言う言葉で、この真意が今でも理解できません。

    (罪にならないから ”おこなってもかまわない” と擁護しているように感じるのです。)

    セクハラ罪はなくても「人としての正しい道を守る道義的責任」は追及されるべきです。

    なぜなら「善意のセクハラ」などあるはずがありませんから。

     

     

    ■ハラスメントの中で最も対応が難しいのは、パワハラ(パワーハラスメント)です。

      相談件数が最も多いこともありますが...  よれよりも

     パワハラには「善意の行為」があることです。

     これはハラスメントの中で唯一パワハラだけが持つ特徴です。

     

    上司であれば部下に「教育や指導」をしなければなりません。

    気に入らない部下であってもそれは同じです。

    ・組織の秩序を守るための指導

    ・社会のルールを守るための指導

    ・業績を向上させるため教育

    など、企業であれば欠かせません。

     そしてこの行為は、一度や二度ではありません。

    だからパワハラ的行為が、「善意」か「悪意」かの見極めが難しいのです。

     相手を成長させたい「善意」の教育や指導があるからです。

     

    この問題については次回

    「パワハラの本質が理解できれば、対応策が見えてくる (上司編)」

      でお伝えいたします。


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