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ハラスメントの本質が理解できれば、対応策が見えてくる (組織編)

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    前回の記事で「上司と部下の信頼関係が ”構築できず” または ”信頼関係が崩れ” て負のスパイラルに至った場合は、更なる事態が待ち受けている」とお伝えしました。

    今回は、組織に ”どのような事態が待ち受けている” のかをお伝えします。

     

    まずは、組織内で起こったハラスメントは早期に掃討しなければ周囲に伝染します。

    (思考停止がインフルエンザのように広がるのです)

    そして組織内にハラスメントが蔓延すれば、モラルや道徳心が失われます。

    本年不正が発覚したスルガ銀行はこのような状況だったと思われます。

     

    スルガ銀行 第三者委員会が2018/9/7に公表した不正事件の調査報告書(公表版)から、

    ”経営陣によるパワハラは数年前より日常的に行われ、それに伴い不正が常態化していった。多くの行員はパワハラや不正を目にしていたが報復を恐れ声を上げれなかった” このようなことが報告書には書かれています。(調査報告書は添付を含め全338ページ)

     

    代表的なパワハラ行為は、

    ・他の社員の前で叱責を受け1ヶ月間無視された。

    ・「死ね給料どろぼう、ビルから飛び降りろ」といわれた。

    ・首を掴まれ壁に押し当てられ、顔の横の壁を殴ってきた。
    ・毎日2〜3時間立たされ怒鳴り散らされ、椅子を蹴られた。
    ・怒鳴り続けられ昼食も2週間ぐらい行かせてもらえなかった。

    ・毎日夜11時過ぎまで仕事を押し付けられた。
    ・うつ病になり銀行を1年8ヶ月休職した。

    など...

     第三者委員会が全行員(3,595名)に対して行ったアンケートでは、
      ・内部通報制度を知っていた者は3,253名
    (90.5%)
      ・内部通報制度を利用したことがある者は36名(1.0%)
      ・通報しようと思ったが通報しなかった者198名(5.5%)
       その理由は、「もみ消される」「報復される」

       「言うだけ無駄」「誰が通報したか知られる」などで、
        通報者保護が不十分と回答した者は2,591名(72.1%)である。

     ”上司から叱責されたことがあるか” の質問には、

      全行員中839名(23.3%)が「はい」と答えている。

      ある部門では343名中、248名(72.3%)が「はい」と答えている。

     ”信頼関係が崩れ” て負のスパイラルに至れば、このような状況に陥ります。

     (行員はパワハラによる思考停止で、適切な行動が出来ない状態だったのです)

     

    上記のようなハラスメント行為と状況は

    どのような「罪」になると思われます......

     


    パワハラの本質が理解できれば、対応策が見えてくる (上司編)

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      前回、ハラスメントの中で最も対応が難しいのはパワハラで、その理由は ”部下を成長させたい「善意」の教育や指導があるから” だとお伝えしました。

       

      部下の「教育・指導・育成」にはパワハラ的な要素が多く含まれます。

      (時には厳しく教育や指導をしなければならないこともあります。)

       

      状況を理解しやすくするために学校での事例で説明します。

      <内容>

      学校の授業中に隣同士の生徒が ”ふざけて” 周りの生徒に迷惑をかけていた。

      それに気がついた教師が、”二人とも席の後ろで立っていなさい” と指示した。

      これパワハラでしょうか?

       

      <教師側の視点では>

      教師の役割は授業のほかに、部活指導、生活指導、社会的常識(倫理や道徳やマナー)の指導などさまざまな役割を担っています。

      上記は、生徒に社会的常識(道徳/モラル)を教えていると思われます。

      であれば、善意の教育的指導と言えます。

       

      <生徒側の視点では>

      ”皆のいる前で注意され、席の後ろに立たされた” ことで精神的なショックから、生徒は教師の「いじめ」だと認識した。

      状況から見れば、生徒が ”いじめ” だと感じても不思議ではありません。

       

      この教師の行為「パワハラ」それとも「善意の教育的指導」のどちらでしょう。

       

       

      ご存じだと思いますが、ハラスメントには明確な規定はありません。

      そのため被害者(ここでは生徒)が ”いじめを受けたと感じれば” それだけで親告はできます。

      しかしハラスメント(悪意の行為)であるかは、第三者の判断にゆだねられることになります。

      「被害者は ”いじめ” と感じれば親告できるが、ハラスメントと認められるとは限らない」のです。

       (この説明につきましては、前回の記事をご覧ください。)

       

       

      上記のようなケースは「悪意の行為」か「善意の行為」かの判断がとても難しいのです。

      しかし ”これが加われば”  パワハラだと見られる可能性が高くなります。

       


      ハラスメントの本質が理解できれば、対応策が見えてくる (個人編)

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        「ハラスメント」とは「嫌がらせ」や「いじめ」という意味です。

        組織内の権力を笠に着て、権力の上位者が下位の者に対して、精神的や肉体的な苦痛を強いる行為を指します。
        事の重大性を認識させるために現在は「いじめ」と解釈されています。(大人の「いじめ」です)

         

        ハラスメントの中でも最も多いのが職場でのパワハラ(パワーハラスメント)で、厚労省の調査では2007年〜 2017年の10年間で2.4倍増の約7万2000件(2017年)の相談が入っていると報告しています。


        私はパワハラの発生が増えたのではなく、”被害者が気軽に相談しやすい環境が整ってきた” ため増加したと捉えています。

        気軽に相談ができると言うことは、明日はあなたが加害者になるかもしれないと言うことです。


        ハラスメントの「加害者」や「被害者」にならないためには「ハラスメントに関する知識」と、その陰に隠れている「ハラスメント行為の本質」を理解しなければ防ぐことはできません。
         被害者とは、ハラスメント行為を受けた当事者です。
         加害者とは、ハラスメント行為をおこなった当事者です。

         

         

        ■ハラスメントに関する知識

        組織内のハラスメントには、ハラスメントであると認定される条件が5つあります。

        その条件は、

         

        (1)力の関係

        <権力>

        被害者と加害者の間に明らかな権力的上下関係が存在する。
        ・会社であれば、上司と部下
        ・ゼミであれば、先生と生徒
        ・競技であれば、コーチ(指導者)と選手
        など、

        立場が上の者がその強い立場(逆らえないこと)を利用して下の者に対して一方的に精神的圧力を加えたり強要をさせたりします。

         

        <数の優位(大勢が少数を)>
        大勢の者が、一人または少数者に対して一方的に精神的圧力を加える。
        話しかけても、皆が無視するような行動で孤立させることも該当します。

         

        (2)情感(感情・心情など)

        被害者に精神的ダメージが強く残る。

         ”ハラスメントが行われると” 被害者はどうなりますか。

          被害者は、深く傷つき精神的ダメージを負います。

            更に精神が疲弊すれば「自殺」に至ることもあります。

           罪のない被害者が命を落とすことなどあってはなりません。

         ”ハラスメントを目にした” 周囲はどのように感じますか。

          周囲は、嫌な雰囲気となりモチベーションと帰属意識が低下します。

          (精神的ダメージは周囲にも影響を与えます)

          更に進めば風紀が乱れ「不正や不祥事」が頻発するようになります。

         

         だからハラスメントは放置できないのです。

         

        残りの3っは......

         

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